Как написать вакансию, на которую откликаются нужные кандидаты

Что вы получите из статьи:

• Разбор вакансии по блокам: что и в каком порядке читает кандидат
• Ответ на вопрос, указывать зарплату или нет, и что писать вместо «по договорённости»
• Правила для требований: сколько пунктов, какие формулировки запрещены законом
• Семь ошибок, которые убивают отклики, и замена для каждой
• Чек-лист из 11 пунктов, по которому вакансия проверяется перед публикацией

 

Применить за: 1 час на переработку текущей вакансии. Экономит: от одной до трёх недель поиска на каждой позиции.

 

Почему на вакансию не откликаются?

Коротко: чаще всего дело в тексте объявления, а не в рынке. Кандидат пролистывает ленту и решает по трём вещам: понятно ли, что делать, сколько платят и зачем идти именно сюда. Если хотя бы одно из трёх не считывается за несколько секунд, он уходит к соседнему объявлению, где это написано прямо.

 

По нашей практике подбора причины низкого отклика повторяются от вакансии к вакансии:

• заголовок непонятный или слишком общий, кандидат ищет другими словами;
• требования завышены, и подходящий человек сам себя отсеивает;
• зарплата не указана, и выяснять её никто не хочет;
• текст канцелярский и не отличается от сотни соседних объявлений;
• нет ответа на вопрос «зачем мне эта компания».

 

Хорошая новость: всё это чинится правкой текста за час, без бюджета на продвижение. Разберём по блокам.

 

Из каких блоков собирается вакансия

Коротко: рабочая вакансия состоит из семи блоков, расставленных в том порядке, в котором кандидат принимает решение. Сначала он смотрит, что за работа и сколько платят. Потом - что конкретно делать и что для этого нужно уметь. Затем - что компания даёт взамен и кто она. И только в конце - как откликнуться.

 

Таблица 1. Блоки вакансии и типичные ошибки в каждом

#	Блок	Что в нём	Частая ошибка
1	Заголовок	Название должности теми словами, которыми её ищут	Внутреннее название: «специалист отдела клиентского сервиса»
2	Зарплата и формат	Вилка или сумма «от», график, город, офис или удалёнка	«По договорённости»
3	Задачи	5-7 конкретных действий на каждый день	«Осуществление взаимодействия с клиентской базой»
4	Требования	Обязательные отдельно, желательные отдельно	Список из 15 пунктов вперемешку
5	Условия	Оформление, обучение, рост, реальные бонусы	«Дружный коллектив, чай и кофе»
6	О компании	Чем занимается, сколько лет, масштаб, отличие	«Динамично развивающаяся компания»
7	Призыв к действию	Что сделать прямо сейчас и куда написать	Блок отсутствует

 На площадках вроде hh.ru часть блоков зашита в карточку вакансии, но логика та же: человек читает сверху вниз и останавливается там, где заканчивается полезная информация.

 

Нужно ли указывать зарплату в вакансии?

Коротко: указывать. Зарплата входит в топ-3 элементов вакансии, на которые смотрят кандидаты, и hh.ru прямо рекомендует работодателям публиковать зарплатные вилки. Масштаб спроса на цифру виден по фильтрам: только за первое полугодие 2025 года на hh.ru было больше 75 миллионов поисковых запросов с указанием зарплаты.

 

Что даёт указанная сумма вам, а не кандидату:

1. Отсекает нерелевантные отклики до того, как вы потратите на них время.
2. Снимает разговор о деньгах с первого созвона - он уже состоялся в тексте.
3. Убирает ощущение непрозрачности. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к обязательным условиям трудового договора. Сама вакансия договором ещё не считается, но кандидат, который не видит цифру, заранее ждёт торга не в свою пользу.

 

Точную сумму разумно не называть в двух случаях: вы ищете руководителя или редкого специалиста и готовы обсуждать условия индивидуально, либо доход сильно зависит от результата. Во втором случае честнее показать вилку: «оклад 60 000 - 80 000 ₽ плюс бонус по результатам» работает лучше, чем «доход до 200 000 ₽», который на практике получают двое из двадцати.

 

Формулировка «по договорённости» читается кандидатом однозначно: «платят мало, и торговаться будет неловко». Как посчитать сумму, если вы не уверены, разбирали отдельно: Как рассчитать оклад сотруднику: формула, пример и проверка.

 

Вакансия - это первый шаг найма, и дальше начинается работа с откликами: отбор, звонки, собеседования, вывод на стажировку. Мы закрываем весь цикл целиком, от портрета должности до выхода человека на работу.

 

Подбор персонала под ключ: от линейного персонала до ТОП-менеджеров, с гарантией замены.

 

Как описать требования и не отпугнуть подходящих?

Коротко: делите требования на обязательные и желательные, обязательных держите не больше пяти. Каждое должно быть проверяемым: если навык нельзя оценить на собеседовании или тестовом задании, в списке ему делать нечего. Список из пятнадцати пунктов сообщает кандидату ровно одно - компания сама не знает, кого ищет.

 

Четыре правила, по которым собираются требования:

1. Идите от задач, а не от качеств. Менеджер каждый день звонит новым клиентам - значит, требование звучит как «опыт холодных звонков». «Коммуникабельность» требованием не считается: под неё подходит любой живой человек.
2. Добавляйте конкретику. «Опыт работы от 2 лет» - в чём именно? «Опыт работы с 1С:Бухгалтерия от 2 лет» - уже понятно и проверяемо.
3. Разделяйте обязательное и желательное прямо в тексте. «Обязательно: опыт в B2B-продажах от года, знание CRM. Будет плюсом: опыт с тендерами, английский язык». Тогда плюсы читаются как плюсы, а не как скрытые обязательные условия.
4. Убирайте всё, что не про деловые качества. Пол, возраст, внешность, семейное положение в требованиях - прямое нарушение закона, к нему вернёмся ниже.

 

Запрет на такие формулировки держится на трёх нормах сразу. Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Статья 53 закона о занятости запрещает распространять информацию о вакансиях со сведениями дискриминационного характера. За нарушение статья 13.11.1 КоАП РФ предусматривает штраф для юридических лиц от 10 000 до 15 000 ₽, для должностных лиц - от 3 000 до 5 000 ₽.

 

Как выстроить критерии отбора и использовать их не только в вакансии, но и на собеседовании: Как сформировать критерии для отбора персонала.

 

Что писать про условия работы и про компанию?

Коротко: условия - это всё, что сотрудник получает кроме денег. Блок о компании отвечает на вопрос «почему сюда, а не к конкуренту через дорогу». Оба работают только на конкретике: общие слова кандидат видел в сотне объявлений и пролистывает их, даже не дочитав до конца строки.

 

Что работает в блоке условий:

• график и формат: «5/2, с 9:00 до 18:00, офис на Павелецкой» или «гибрид: три дня в офисе, два удалённо»;
• оформление: «трудовой договор с первого дня, белая зарплата» - для многих кандидатов это до сих пор не очевидно;
• обучение: «первые две недели - оплачиваемая стажировка с наставником»;
• рост: «через 6 месяцев - возможность перейти на позицию старшего менеджера», но только если это действительно происходит;
• бонусы, которые стоят упоминания: ДМС, оплата обучения, компенсация питания, дополнительные дни отпуска.

 

В блоке о компании кандидату нужно понять три вещи: чем вы занимаетесь, какого вы масштаба и чем работа у вас отличается от работы у конкурента. Три предложения с фактами делают это лучше любого абзаца про миссию.

 

Сравните две формулировки. «Производственная компания, 12 лет на рынке, 80 сотрудников, поставляем оборудование для пищевых предприятий в 15 регионов» - кандидат получил картину. «Мы динамично развивающаяся компания, лидер рынка, предлагающая уникальные решения» - шаблон, который ничего не сообщает и снижает доверие к остальному тексту.

 

Как образ компании влияет на поток кандидатов: Привлекательный имидж компании и зачем он нужен.

 

Семь ошибок, которые убивают отклики

Коротко: ниже семь ошибок, которые мы чаще всего встречаем в вакансиях клиентов до переработки. Каждая снижает и количество, и качество откликов, и почти каждая чинится за одну правку текста - без дополнительного бюджета, без повторного размещения и без перехода на другую площадку.

 

1. Заголовок, который не ищут. «Специалист отдела клиентского сервиса» - так должность называется внутри компании. Кандидат вбивает «менеджер по работе с клиентами». Заголовок не совпал с запросом - вакансию просто не нашли.
2. Требования, которые противоречат зарплате. «Опыт от 5 лет, свободный английский, MBA» и оклад 70 000 ₽. Человек с таким набором стоит в два-три раза дороже. Придут те, кто приписал себе половину списка.
3. Сплошной текст без структуры. Абзац на 20 строк, где перемешаны обязанности, требования и условия. Разбираться никто не станет. Подзаголовки, списки и короткие абзацы удерживают кандидата на странице.
4. Канцелярит. «Осуществление контроля за исполнением обязательств контрагентов» - это «следить, чтобы поставщики платили вовремя». Второй вариант понятен с первого раза.
5. Обязанности вместо задач. «В обязанности входит: ведение документооборота, взаимодействие с подразделениями, подготовка отчётности». Это описание процесса. Кандидат не понимает, чего от него ждут и по каким результатам его будут оценивать.
6. Тестовое задание до первого разговора. Объёмное тестовое в отклике - способ потерять сильных кандидатов: у них есть выбор, и тратить час на компанию, с которой они ещё не разговаривали, они не станут. Тестовое уместно после первого собеседования.
7. Нет призыва к действию. Вакансия закончилась, а что делать - не написано. «Откликнитесь и приложите резюме» или «Напишите на почту из блока контактов с пометкой „менеджер по продажам"» - простое действие, которое повышает конверсию.

 

Как проверить вакансию перед публикацией?

Коротко: пройдите по чек-листу ниже до того, как нажмёте «опубликовать». Это одиннадцать пунктов и примерно десять минут работы. Большинство проблем с откликами решается правкой текста, а не повторной публикацией того же объявления, не поднятием его в ленте и не переходом на другую площадку.

 

ЧЕК-ЛИСТ ВАКАНСИИ ПЕРЕД ПУБЛИКАЦИЕЙ

 

1.  Заголовок - та формулировка должности, которую кандидат вбивает в поиск

2.  Зарплата указана: вилкой или суммой «от»

3.  Задач не больше семи, каждая - конкретное действие

4.  Обязательных требований не больше пяти, каждое проверяемо

5.  Желательные требования выделены отдельно

6.  Нет требований к полу, возрасту, внешности, семейному положению

7.  Условия конкретны: график, формат, оформление, реальные бонусы

8.  О компании - два-три предложения с фактами, без «динамично развивающейся»

9.  Текст разбит на блоки подзаголовками или списками

10. Есть призыв к действию: что сделать и куда написать

11. Перечитано глазами кандидата: за 10 секунд понятно, что за работа,

    сколько платят и зачем идти сюда

 

Отдельно проверьте текст на запрещённые формулировки: их легко пропустить, потому что в объявлениях конкурентов они встречаются постоянно. Сомневаетесь в трактовке - разъяснения по кадровым процедурам публикует Роструд на портале Онлайнинспекция.рф.

 

Что делать, если откликов всё равно нет?

Коротко: если неделя прошла, а откликов меньше пяти, проблема почти всегда в двух местах - в тексте или в зарплате. Площадка здесь ни при чём: тот же текст на другом сайте соберёт тот же результат. Переработайте объявление по чек-листу и опубликуйте заново, обновление поднимает вакансию в ленте по дате.

 

Если отклики идут, но среди них мало подходящих, текст свою работу сделал, а дальше провисает отбор. Смотреть нужно на воронку: какие вопросы задаются на собеседовании, есть ли тестовое задание, сравниваются ли кандидаты по одинаковым критериям. Подробный разбор инструментов оценки: Тестирование персонала: какие методы работают при найме.

 

Если вакансия висит больше месяца и закрыть её своими силами не выходит, дело обычно не в объявлении, а в ресурсе: времени, базе кандидатов и системе холодного поиска. Когда имеет смысл передать найм рекрутерам: Делегирование найма HR-специалистам: за и против.

 

Что делать дальше?

Коротко: возьмите вакансию, которую вы размещаете прямо сейчас, и прогоните её по чек-листу из этой статьи. Исправьте пункты, которые не проходят проверку, и опубликуйте заново. Через неделю сравните количество и качество откликов с прошлой версией - разницу видно уже на первой переработке.

 

Если после переработки картина не изменилась, считайте стоимость поиска своими силами: часы руководителя на просмотр откликов, недели простоя позиции и упущенная выручка обычно перевешивают стоимость внешнего подбора.

 

Источники

• ТК РФ, ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» - запрет ограничений, не связанных с деловыми качествами работника.
• ТК РФ, ст. 57 «Содержание трудового договора» - условия оплаты труда в перечне обязательных условий договора.
• Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в РФ», ст. 53 - запрет распространять информацию о вакансиях со сведениями дискриминационного характера. Заменил Закон РФ № 1032-1, утративший силу.
• КоАП РФ, ст. 13.11.1 - штраф за вакансию с дискриминационными ограничениями: юридическим лицам от 10 000 до 15 000 ₽.
• hh.ru: что ищут соискатели в 2025 году - зарплата в топ-3 элементов вакансии, более 75 млн поисковых запросов с указанием зарплаты за первое полугодие 2025 года, рекомендация публиковать вилки.
• Онлайнинспекция.рф, сервис Роструда - официальные разъяснения по кадровым процедурам, включая требования к тексту вакансий.

 

Мы начинаем работу ровно с того, о чём эта статья: описываем портрет должности, собираем требования и определяем зарплатную вилку по рынку. Дальше - поиск, холодный обзвон, отбор по критериям, собеседования и вывод человека на стажировку.

 

Подбор персонала под ключ: от линейного персонала до ТОП-менеджеров, с гарантией замены.