Что вы получите из статьи:
- Пошаговый порядок расторжения договора по соглашению сторон
- Готовый образец соглашения, который можно скопировать
- Что писать в соглашении и чего в нём быть не должно
- Точная формулировка записи в трудовой книжке
- Какие выплаты обязательны, а какие остаются на договорённость
- Пять ошибок, из-за которых бывший сотрудник выигрывает суд
Применить за: 1 час на подготовку документов. Экономит: месяцы спора и риск восстановления работника через суд.
Почему соглашение сторон - самый гибкий способ расстаться?
Коротко: расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любое время, это прямо разрешает статья 78 ТК РФ. Одна статья, одна фраза, никаких дополнительных условий. Именно эта простота делает соглашение самым гибким основанием в Трудовом кодексе: стороны сами определяют дату, выплаты и порядок передачи дел.
Сравните с другими вариантами. Увольнение по инициативе работодателя требует основания из закрытого перечня статьи 81 ТК РФ, соблюдения процедуры и готовности доказать свою правоту в суде. Увольнение по собственному желанию - решение работника, на которое работодатель повлиять не может, и человек вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения.
Соглашение сторон снимает оба ограничения:
- не нужно обосновывать причину увольнения;
- не нужно ждать двухнедельную отработку, если стороны договорились о другой дате;
- работник не может передумать в одностороннем порядке после подписания;
- можно оформить увольнение в период отпуска или больничного;
- можно договориться о компенсации и других условиях, которые устроят обоих.
Последний пункт особенно важен. Соглашение сторон - единственное основание, при котором обе стороны сами определяют все условия расставания. Ни одно другое такой свободы не даёт.
Когда соглашение подходит, а когда лучше выбрать другое основание?
Коротко: соглашение работает, когда обе стороны действительно готовы договориться. Если работник не согласен уходить и его вынуждают подписать документ, суд с высокой вероятностью восстановит его на работе. Есть и обратная ситуация: когда у компании на руках зафиксированный дисциплинарный проступок, менять основание на соглашение бывает невыгодно.
Соглашение уместно:
- компания и сотрудник расстаются без конфликта, но по инициативе одной из сторон;
- нужно расстаться быстро, без двухнедельной отработки;
- стороны хотят зафиксировать условия: компенсацию, дату, обязательства по передаче дел;
- увольнение приходится на период, когда другие основания ограничены, - отпуск, больничный, беременность (по инициативе работодателя в этих случаях нельзя, ст. 261 ТК РФ).
Соглашение не подходит:
- работник отказывается подписывать и вы ищете способ заставить - это уже не соглашение, а давление;
- есть основания для увольнения за дисциплинарный проступок: в этом случае компания теряет возможность зафиксировать нарушение;
- сотрудник сам просит уволить его по собственному желанию: менять основание ради удобства работодателя не нужно, это вызывает вопросы при проверке.
Как выстроить процесс расставания корректно при разных основаниях, разбирали отдельно: увольнение без стресса: как расстаться с сотрудником корректно.
Как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон?
Коротко: закон процедуру не регламентирует, статья 78 ТК РФ говорит только о самой возможности расторжения в любое время. Порядок действий выработан практикой и состоит из шести шагов: инициатива, обсуждение условий, письменное соглашение, приказ, запись в трудовой книжке, окончательный расчёт. Весь процесс может занять один день, если стороны договорились.
- Одна из сторон выступает с инициативой. Работодатель или работник предлагает расторгнуть договор. Форма любая: устная, письменная, по электронной почте. Если инициатива исходит от работодателя, её лучше зафиксировать письменно - это снимает будущие обвинения в давлении.
- Стороны обсуждают условия. Дата увольнения, размер компенсации, порядок передачи дел, обязательства по неразглашению. На этом этапе можно и нужно торговаться: соглашение потому и называется соглашением, что обе стороны принимают его добровольно.
- Составляется письменное соглашение. Это отдельный документ, дополнительное соглашение к трудовому договору. Подписывается в двух экземплярах, один остаётся у работника. Оба экземпляра равнозначны.
- Издаётся приказ об увольнении. Основание в приказе: «расторжение трудового договора по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Работник знакомится с приказом под роспись.
- Вносится запись в трудовую книжку. Формулировка строго по закону, точный текст - в разделе про трудовую книжку.
- Производится окончательный расчёт. В день увольнения работник получает все причитающиеся выплаты и документы: трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, справки, расчётный листок.
Минимального срока предупреждения при увольнении по соглашению сторон закон не устанавливает. Дата последнего рабочего дня определяется только договорённостью.
Грамотно расстаться с сотрудником - половина задачи. Вторая половина - быстро и точно закрыть освободившуюся позицию. Мы берём на себя весь цикл: от описания портрета должности до вывода нового сотрудника на стажировку.
Подбор персонала под ключ: от линейного персонала до ТОП-менеджеров, с гарантией замены.
Что должно быть в соглашении о расторжении?
Коротко: обязательной формы закон не устанавливает, но практика и судебные решения сформировали перечень пунктов, без которых документ становится уязвимым. Обязательный минимум - реквизиты сторон, ссылка на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, конкретная дата увольнения, условия по выплатам, порядок передачи дел и подписи обеих сторон с отметкой о получении экземпляра работником.
Что включить в соглашение:
- Реквизиты сторон. Полное наименование работодателя, ФИО и должность работника, номер и дата трудового договора, который расторгается.
- Основание. Формулировка со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
- Дата увольнения. Конкретное число, без формулировок «в течение недели» и «по усмотрению работодателя». Именно эта дата станет последним рабочим днём.
- Выплаты. Если стороны договорились о компенсации сверх обязательных выплат - её размер, порядок и срок. Если компенсации нет, прямо написать, что финансовых претензий друг к другу стороны не имеют, кроме обязательного расчёта.
- Порядок передачи дел. Кому, в какой срок, что именно передаёт работник. Без этого пункта передача дел превращается в устные договорённости, которые никто не исполняет.
- Подписи обеих сторон, дата подписания, отметка о получении экземпляра работником.
Чего в соглашении быть не должно:
- условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законом. Например, отказа от компенсации за неиспользованный отпуск: она обязательна по ст. 127 ТК РФ при любом основании увольнения;
- обязательств работника, не связанных с трудовыми отношениями;
- условия о том, что работник отказывается от права обращения в суд: такой пункт ничтожен.
Как выглядит готовый образец соглашения?
Коротко: рабочий документ помещается на одну страницу. Ниже образец, который мы используем как заготовку на подборе, когда клиент расстаётся с сотрудником и сразу открывает позицию. Его можно скопировать, подставить свои данные и отдать юристу на вычитку под конкретную ситуацию - это быстрее, чем писать документ с нуля.
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № ___
о расторжении трудового договора от «___» __________ 20___ г. № ___
г. ______________ «___» __________ 20___ г.
______________________________________ (полное наименование работодателя),
именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ______________________________,
действующего на основании ____________________, с одной стороны,
и ______________________________________ (ФИО работника полностью),
занимающий должность ____________________, именуемый в дальнейшем
«Работник», с другой стороны, пришли к соглашению о нижеследующем.
1. Трудовой договор от «___» __________ 20___ г. № ___ расторгается по
соглашению сторон на основании пункта 1 части первой статьи 77
Трудового кодекса Российской Федерации.
2. Последним рабочим днём Работника является «___» __________ 20___ г.
3. Работодатель обязуется в день увольнения выплатить Работнику:
3.1. заработную плату за фактически отработанное время;
3.2. компенсацию за все неиспользованные дни отпуска;
3.3. выходное пособие в размере ____________ рублей.
(пункт 3.3 включается, только если стороны о нём договорились)
4. Работник обязуется в срок до «___» __________ 20___ г. передать
____________________ (кому) следующие дела и материальные ценности:
______________________________________________________________.
5. Стороны подтверждают, что настоящее соглашение заключено добровольно,
без принуждения, условия сторонам понятны.
6. С момента исполнения обязательств по настоящему соглашению стороны
не имеют друг к другу финансовых и иных претензий, связанных с
трудовыми отношениями.
7. Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую
силу, по одному для каждой из сторон.
Работодатель: ______________ / ______________ /
Работник: ______________ / ______________ /
Экземпляр соглашения на руки получил «___» __________ 20___ г. ____________
Два пункта в этом образце делают основную работу в суде. Пункт 5 фиксирует добровольность - именно её оспаривают чаще всего. Отметка о получении экземпляра внизу закрывает довод «мне ничего не выдали, я не знал условий».
Какую запись сделать в трудовой книжке?
Коротко: формулировку записи задаёт Порядок ведения и хранения трудовых книжек, утверждённый приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н. Запись должна воспроизводить текст закона, а ссылка идёт на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – именно эта норма содержит основание увольнения. Ссылка на ст. 78 в самой записи будет ошибкой.
Правильная запись выглядит так:
Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Таблица 1. Частые ошибки в записи
|
Как пишут неправильно |
Почему это ошибка |
|
«Уволен по соглашению сторон, ст. 78 ТК РФ» |
Ссылка должна быть на п. 1 ч. 1 ст. 77 - именно она содержит основание увольнения |
|
«По взаимному согласию сторон» |
Формулировка не соответствует тексту закона |
|
«Расторгнут по соглашению» без указания статьи |
Запись без ссылки на норму не показывает основание увольнения |
|
Сокращения «ТК РФ», «п.1 ч.1 ст.77» |
П. 3 Порядка рекомендует вносить записи без каких-либо сокращений и прямо запрещает писать «пр.» вместо «приказ». Пишите полностью |
Если компания ведёт электронные сведения о трудовой деятельности (форма ЕФС-1, подраздел 1.1), формулировка та же, основание тоже - п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Какие выплаты обязательны, а какие остаются на договорённость?
Коротко: обязательный минимум - заработная плата за отработанное время и компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Отказаться от них нельзя ни при каких договорённостях. Выходное пособие Трудовой кодекс платить не обязывает и не запрещает: размер стороны определяют сами и фиксируют в соглашении, трудовом или коллективном договоре.
Обязательные выплаты в день увольнения:
- заработная плата за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
- компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ);
- иные причитающиеся суммы - например, премии за закрытый период, если условия премирования выполнены.
Выплата по договорённости одна: выходное пособие, оно же компенсация при увольнении. Размер и порядок фиксируются в самом соглашении.
Налоговый лимит: с 2025 года считается по-новому. Компенсация при увольнении не облагается НДФЛ и страховыми взносами в пределах трёхкратного среднего месячного заработка работника, для районов Крайнего Севера - шестикратного. Сумма сверх порога облагается в общем порядке. Основание: п. 1 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ.
Дальше начинается то, что многие пропускают. С 1 января 2025 года средний месячный заработок для расчёта этого лимита определяется по правилам, установленным для пособия по беременности и родам: берётся заработок за два предыдущих календарных года и учитывается предельная база по страховым взносам. Для увольнения в 2026 году в расчёт идут 2024 и 2025 годы, а верхняя планка необлагаемой суммы упирается примерно в 622 тысячи рублей.
Практический вывод простой: посчитать «оклад умножить на три» уже нельзя. Если вы договариваетесь о компенсации выше двух-трёх окладов, лимит нужно считать по новым правилам до подписания соглашения. Иначе удержанный НДФЛ окажется не тем, о котором вы говорили с работником, и разбираться придётся уже после увольнения.
Какие пять ошибок приводят работодателя в суд?
Коротко: соглашение сторон - самое устойчивое основание для увольнения, но и его разворачивают в суде. Причины повторяются из дела в дело: давление при подписании, отсутствие письменного документа, нарушение сроков расчёта, попытка изменить условия задним числом и увольнение беременной работницы. Все пять сценариев видно заранее, и каждый снимается подготовкой документов.
Ошибка 1. Давление на подписание. Работнику говорят: «Либо подписываешь соглашение, либо уволим по статье». Суд расценивает это как порок воли. Если работник докажет давление свидетелями, перепиской или аудиозаписью, увольнение признают незаконным, а его самого восстановят с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.
Ошибка 2. Нет письменного соглашения. Работодатель оформляет увольнение только приказом, без отдельного документа с подписями обеих сторон. В суде доказать добровольность и согласованность условий будет нечем.
Ошибка 3. Дата увольнения не совпадает с фактическим расчётом. В соглашении написано «последний рабочий день - 15 августа», а расчёт произведён 20-го. Это нарушение ст. 140 ТК РФ: расчёт производится в день увольнения. Задержка влечёт обязанность выплатить проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки.
Ошибка 4. Работодатель меняет условия после подписания. Соглашение подписано, в нём указана компенсация в размере двух окладов. Через неделю работодатель решает, что это дорого, и предлагает один оклад. Так не работает: Пленум Верховного Суда разъяснил, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Одностороннее изменение невозможно - в этом принципиальное отличие соглашения от заявления по собственному желанию.
Ошибка 5. Увольнение беременной без понимания рисков. Формально расторжение по соглашению сторон с беременной работницей законно: ст. 78 ТК РФ ограничений не содержит. Но Верховный Суд ещё в 2014 году признал незаконным увольнение работницы, подписавшей соглашение до того, как узнала о беременности, и распространил гарантию ч. 1 ст. 261 ТК РФ на этот случай (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4). Практика по таким спорам неоднородна, часть судов встаёт на сторону работодателя, но риск стоит закладывать заранее.
Можно ли отменить соглашение после подписания?
Коротко: только если обе стороны согласны. Подписанное соглашение о расторжении трудового договора - двусторонний акт, и аннулировать его в одностороннем порядке не вправе ни работник, ни работодатель. В этом ключевое отличие от увольнения по собственному желанию, где работник может отозвать заявление сам до истечения срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ).
Это работает в обе стороны. Работник не может передумать и остаться. Работодатель не может отказаться от выплаты, зафиксированной в соглашении. Поэтому к содержанию документа стоит отнестись серьёзно до подписания, а не после.
Если после подписания обстоятельства изменились и обе стороны хотят отменить увольнение, они подписывают новое соглашение - об аннулировании предыдущего. Трудовой договор продолжает действовать, как если бы ничего не было.
Что делать дальше?
Коротко: если вы планируете расстаться с сотрудником по соглашению сторон, начните с подготовки документа, а не с разговора. Возьмите образец выше, определите дату, условия компенсации и порядок передачи дел. Затем предложите обсуждение - спокойно, с готовым проектом на руках. Человеку проще согласиться, когда он видит конкретные условия вместо абстрактного «давай расстанемся».
Дальше порядок такой. Проверьте налоговый лимит по новым правилам, если компенсация выше двух окладов. Подпишите соглашение в двух экземплярах и возьмите отметку о получении. Издайте приказ, внесите запись, рассчитайтесь в день увольнения.
Если расставание связано с тем, что сотрудник не справляется, полезно разобраться в причинах до того, как искать замену. Иногда проблема сидит в неправильном распределении задач: кого куда поставить и как распределить сотрудников по задачам. А если люди уходят регулярно, начинать стоит с диагностики: почему сотрудники увольняются и как удержать лучших.
Источники
- ТК РФ, ст. 77, п. 1 ч. 1 «Общие основания прекращения трудового договора» - основание для приказа и записи в трудовой книжке.
- ТК РФ, ст. 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» - право сторон расторгнуть договор в любое время.
- ТК РФ, ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника» - право отзыва заявления, которое не распространяется на соглашение сторон.
- ТК РФ, ст. 127 «Реализация права на отпуск при увольнении работника» - обязательная компенсация за неиспользованный отпуск.
- ТК РФ, ст. 140 «Сроки расчёта при увольнении» - расчёт производится в день увольнения.
- ТК РФ, ст. 236 - проценты за каждый день просрочки расчёта.
- ТК РФ, ст. 261 «Гарантии беременной женщине» - ограничения на увольнение по инициативе работодателя.
- Приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н - форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек; п. 3 о записях без сокращений.
- Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, п. 20 - аннулирование договорённости об увольнении возможно лишь при взаимном согласии сторон.
- Определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4 и обзор практики по увольнению беременных - разные подходы судов к соглашению сторон с беременной работницей.
- НК РФ, п. 1 ст. 217 - освобождение компенсации от НДФЛ в пределах трёхкратного среднего заработка.
- НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 422 - тот же лимит для страховых взносов.
- Официальный интернет-портал правовой информации pravo.gov.ru - официальные тексты федеральных законов и изменений к ним.
После увольнения позицию нужно закрыть, и обычно это срочнее, чем кажется в момент расставания. Мы берём на себя поиск, отбор по критериям, собеседования и вывод нового сотрудника на стажировку. Берём на себя поиск, холодный обзвон, отбор по критериям, собеседования и вывод на работу.
Подбор персонала под ключ: от линейного персонала до ТОП-менеджеров, с гарантией замены.
