Испытательный срок: как проверить новичка и расстаться без суда

Что вы получите из статьи:

• Кому испытание нельзя ставить по закону и что меняется с 1 сентября 2026 года
• Какие документы подписать до выхода человека, чтобы увольнение потом устояло
• Как оценивать новичка, чтобы решение опиралось на факты
• Порядок увольнения по итогам испытания и текст уведомления
• Четыре ошибки, из-за которых суд возвращает работника на место

 

Применить за: 30 минут. Экономит: до 3 месяцев зарплаты неподходящего сотрудника.

 

Что даёт работодателю испытательный срок и чего он не даёт?

Коротко: испытание даёт компании законный и быстрый способ расстаться с человеком, который не справляется, без выходного пособия и без согласования с профсоюзом. Оно не даёт права уволить «одним днём», не отменяет обычные трудовые гарантии и не работает само по себе, если требования к работе нигде не зафиксированы.

Условие об испытании появляется в трудовом договоре только по соглашению сторон. Если такого условия в договоре нет, человек считается принятым без испытания, и уволить его по упрощённой процедуре уже не получится.

Отдельная деталь, которую упускают чаще всего: испытание не выключает трудовое законодательство. Часть 3 статьи 70 ТК РФ прямо говорит, что в этот период на работника распространяются все нормы трудового права, коллективного договора и локальных актов компании.

На практике мы часто видим одну и ту же картину. Работодатель считает испытательный срок чем-то вроде страховки на три месяца, а фактическим содержанием его не наполняет: критериев нет, обратной связи нет, документов нет. Потом человек не подходит, увольнение оформляют за неделю, а через месяц приходит иск.

 

Кому нельзя устанавливать испытание?

Коротко: часть 4 статьи 70 ТК РФ перечисляет категории, которым испытание не устанавливается вообще. Условие об испытании в договоре с таким работником ничтожно, а увольнение по его итогам будет незаконным. Перечень открытый: другие случаи могут добавить федеральные законы и коллективный договор компании.

 

Таблица 1. Кому испытание не устанавливается

Категория работника	Комментарий для работодателя
Избранные по конкурсу на замещение должности	конкурс сам выполняет роль отбора
Беременные женщины	увольнение по инициативе работодателя тоже запрещено (ст. 261 ТК РФ)
Женщины с детьми до полутора лет	с 1 сентября 2026 года порог поднимается до трёх лет
Работники младше 18 лет	без исключений
Выпускники, впервые идущие работать по специальности в течение года после учёбы	образование должно быть по программе с госаккредитацией
Избранные на выборную оплачиваемую должность	-
Приглашённые переводом от другого работодателя	требуется согласование между работодателями
Принятые по договору на срок до двух месяцев	срок слишком короткий для проверки

 Проверять эти основания нужно до подписания договора, а не после. Компания редко узнаёт о ребёнке до полутора лет из резюме: такие сведения всплывают позже, когда условие об испытании уже подписано и опираться на него нельзя.

 

Сколько длится испытательный срок и можно ли его продлить?

Коротко: общий максимум - три месяца. Для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, а также руководителей филиалов и представительств - шесть месяцев. Если трудовой договор заключён на срок от двух до шести месяцев, испытание не может быть дольше двух недель. Продлить срок сверх этих границ нельзя.

 

Таблица 2. Максимальная длительность испытания

Кого принимаем	Максимальный срок
Обычный работник	3 месяца
Руководитель организации, заместитель, главный бухгалтер, руководитель филиала	6 месяцев
Работник по договору сроком от 2 до 6 месяцев	2 недели

 Есть нюанс, который сдвигает дату финиша. Часть 7 статьи 70 ТК РФ выводит из срока испытания периоды, когда человек фактически отсутствовал на работе. Больничный, отпуск за свой счёт, командировка без работы по должности - все эти дни срок не идёт, а дата окончания отодвигается ровно на столько же.

 

Пропущенный дедлайн работает против компании. Статья 71 ТК РФ формулирует это без вариантов:

«Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.» - ст. 71 ТК РФ, КонсультантПлюс

То есть один пропущенный день превращает простую процедуру в обычное увольнение со всеми его сложностями.

Испытательный срок - это то самое окно, в котором становится понятно, попал ли подбор в цель. Мы закрываем это окно своей гарантией: если сотрудник уволился или не подошёл в течение месяца испытательного срока, замену ищем заново и без доплаты.

Подбор персонала под ключ: от линейного персонала до ТОП-менеджеров, с гарантией замены.

 

Что сделать до выхода человека, чтобы испытание вообще работало?

Коротко: до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и другими локальными актами по его работе. Это требование статьи 68 ТК РФ, и именно на нём разваливается большинство увольнений по итогам испытания.

Логика суда простая. Если человека не ознакомили с требованиями, он физически не мог знать, что от него ждут, значит и проверить его соответствие работе компания не могла. В одном из разобранных дел суд пришёл к выводу, что работодатель «не мог объективно проверить готовность работника к выполнению поручаемой ему работы», а сам работник «не имел возможности возражать относительно вменяемых ему фактов неисполнения трудовых обязанностей» (ГАРАНТ).

 

Минимальный комплект, который стоит собрать до первого рабочего дня:

1. Трудовой договор с условием об испытании и указанием его срока.
2. Должностная инструкция с конкретными обязанностями по этой позиции.
3. Правила внутреннего трудового распорядка.
4. Лист ознакомления с подписью и датой по каждому документу.
5. План задач на испытательный срок с измеримым результатом по месяцам.

 

Пятый пункт закон не требует, но именно он превращает субъективное «не тянет» в проверяемый факт. Заодно он помогает и самому новичку: человек видит, чего от него ждут, и адаптация проходит быстрее. Про то, как выстроить вход в работу с другой стороны, есть отдельный разбор - как адаптироваться в новом коллективе.

 

Как оценивать новичка, чтобы решение было обоснованным?

Коротко: оценка должна опираться на заранее заданные критерии и письменные следы - отчёты, задачи, служебные записки руководителя, обратную связь от смежных отделов. Решение, принятое в последний день по общему ощущению, в суде не защищается. Критерии формулируются до выхода человека, а не в конце срока.

Мы в подборе всегда описываем портрет кандидата до старта поиска: какие задачи он закрывает, по каким показателям его оценивают, какому руководителю подчиняется. Тот же портрет работает и на испытательном сроке - он превращается в чек-лист оценки. Как собрать такие критерии, разбирали отдельно: как сформировать критерии для отбора персонала.

 

Рабочая схема контрольных точек выглядит так:

1. Конец первой недели. Разговор на 20 минут: что понятно, что мешает, каких доступов не хватает. Проблемы входа лечатся здесь, а не в конце срока.
2. Конец первого месяца. Первая содержательная оценка по критериям. Если есть провалы, они фиксируются письменно и человек получает конкретную задачу на исправление.
3. За две недели до окончания срока. Контрольная точка для решения. Здесь ещё остаётся время подготовить документы и уведомить работника в срок.
4. Последняя неделя. Оформление результата: либо продолжаем работу, либо запускаем процедуру по статье 71.

 

Третий пункт - самый практичный. Собственники часто вспоминают об испытательном сроке за два дня до финиша, а на процедуру уходит минимум три дня плюс подготовка обоснования. В такой спешке появляются ошибки, из-за которых увольнение потом отменяют.

Формальную оценку сотрудников за пределами испытания закрывает другой инструмент - аттестация.

 

Можно ли платить меньше на испытательном сроке?

Коротко: нет. Часть 3 статьи 70 ТК РФ распространяет на период испытания все нормы трудового права и локальных актов компании. Оклад ниже, чем по штатному расписанию для этой должности, урезанные надбавки и отказ в оплате больничного - это нарушения, за которые компанию штрафует трудовая инспекция.

Схема «первые три месяца платим 70%, потом переводим на полную ставку» встречается до сих пор. Юридически она держится только в одном случае: если в штатном расписании реально есть две разные позиции с разными окладами и человек сначала оформлен на младшую, а потом переведён на старшую. Всё остальное - дискриминация в оплате труда.

Экономия на испытательном сроке достигается другим способом. Раньше понять, что человек не подходит, выгоднее любой урезанной ставки: месяц наблюдения по чётким критериям обходится дешевле трёх месяцев ожидания.

 

Как уволить по итогам испытания: порядок действий

Коротко: работодатель вправе расторгнуть договор до истечения срока испытания, предупредив работника письменно не позднее чем за три дня и указав причины. Выходное пособие в этом случае не выплачивается, мнение профсоюза не учитывается. Работник вправе обжаловать решение в суд, поэтому обоснование и подтверждающие документы готовятся до вручения уведомления, а не после подачи иска.

 

Формулировка закона:

«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.» - ст. 71 ТК РФ, КонсультантПлюс

 Порядок действий:

1. Собрать документальную базу: служебные записки руководителя, невыполненные задачи, отчёты, письменные объяснения работника по конкретным ситуациям.
2. Подготовить уведомление с причинами и ссылкой на подтверждающие документы.
3. Вручить уведомление под подпись не позднее чем за три дня до даты увольнения. Если работник отказывается подписывать, составляется акт при двух свидетелях.
4. Издать приказ о прекращении трудового договора по части 1 статьи 71 ТК РФ.
5. В последний рабочий день выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и произвести полный расчёт.

 

Три дня считаются до даты увольнения, и дата увольнения обязана попасть внутрь срока испытания. Общая логика расставания и типовые ошибки разговора разобраны в отдельном материале - увольнение без стресса.

 

Что писать в уведомлении о неудовлетворительном результате?

Коротко: уведомление должно содержать конкретные причины со ссылкой на документы, а не оценочные суждения. Формулировки уровня «не вписался в команду» или «не оправдал ожиданий» суд не принимает. Работают только проверяемые факты: какая задача, к какому сроку, что получилось по факту.

 

Разница видна на примере.

Что писать нельзя	Как переформулировать
Не справился с обязанностями	Из 12 заявок, переданных в работу с 3 по 28 марта, обработаны 5; норматив по должностной инструкции - 100% в течение суток
Слабые профессиональные качества	Отчёт за февраль сдан с ошибками в расчётах, исправления вносились трижды (акт от 5 марта)
Не вписался в коллектив	Нарушены сроки передачи данных смежному отделу 4 раза (служебные записки от 11, 14, 19 и 25 марта)
Работник не оправдал ожиданий руководителя	Задача из плана на испытательный срок «запустить учёт остатков» к сроку 1 апреля не выполнена, объяснительная от 2 апреля приложена

Профильные юристы формулируют требование прямо: недостаточно просто заявить, что работник не прошёл испытание, нужно обоснование, иначе увольнение оспаривается в судебном порядке (Адвокатская газета).

Отдельный сюжет - дисциплина. Опоздания, прогулы и нарушения регламентов безопаснее оформлять по статьям 192 и 193 ТК РФ как дисциплинарные проступки, а не подшивать их к итогу испытания. Смешение оснований размывает позицию компании.

 

На чём работодатели проигрывают суды?

Коротко: причина почти всегда в документах, а не в существе решения. Работник действительно мог не справляться, но компания не сумела это подтвердить в том виде, который принимает суд. Четыре ситуации повторяются чаще остальных: нет подписи об ознакомлении, общие формулировки в уведомлении, отсутствие письменных подтверждений и нарушенные сроки процедуры.

 

Таблица 3. Типовые ошибки и их последствия

Ошибка компании	Чем заканчивается
Работника не ознакомили под роспись с должностной инструкцией и локальными актами	суд считает, что проверить соответствие работе было невозможно, работника восстанавливают
В уведомлении общие формулировки без фактов и документов	увольнение признаётся необоснованным
Нет письменных подтверждений: задач, отчётов, служебных записок	основание не доказано, восстановление на работе
Нарушен срок предупреждения или дата увольнения вышла за пределы испытания	процедура нарушена, увольнение отменяется

Последствия у восстановления вполне материальные: работника возвращают на должность, компания оплачивает время вынужденного прогула и может получить компенсацию морального вреда. Разбор типовых ошибок работодателей показывает, что увольнение чаще всего признаётся незаконным из-за оформления документов, при том, что претензии к работе были реальными (Клерк).

Ещё одна деталь, которую легко упустить: беременную сотрудницу нельзя уволить по итогам испытания даже при полном комплекте документов. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, и испытание такого запрета не снимает.

 

Что меняется с 1 сентября 2026 года?

Коротко: с 1 сентября 2026 года испытание запрещено устанавливать женщинам с детьми до трёх лет. Раньше порог составлял полтора года. Изменение внесено Федеральным законом от 09.04.2026 № 91-ФЗ в статьи 70 и 261 ТК РФ. Условие об испытании в договоре с такой работницей становится ничтожным.

Практический смысл поправки шире, чем кажется. Раньше между полутора и тремя годами оставался промежуток: уволить женщину с ребёнком двух лет по инициативе работодателя было нельзя по статье 261, а испытание ей поставить было можно. Поправка этот разрыв закрывает.

 

Что стоит сделать до сентября:

1. Добавить в анкету при приёме вопрос о детях до трёх лет и оформить согласие на обработку этих данных.
2. Проверить действующие трудовые договоры, заключённые с такими работницами, - условие об испытании в них применять нельзя.
3. Обновить шаблон трудового договора и памятку для того, кто оформляет приём.

 

Если условие всё же поставлено, работница вправе обратиться в трудовую инспекцию или подать иск о восстановлении на работе (ГАРАНТ, БУХ.1С).

 

Если человек не подошёл: что делать дальше

Коротко: закрыть процедуру по документам и вернуться к причине провала. Один неудачный выход - случайность, но три подряд на одной позиции говорят о том, что проблема сидит в самом подборе: в портрете кандидата, в тексте вакансии или в том, как устроены собеседования. Менять в этом случае нужно процесс найма, а не очередного человека.

Разбор стоит начать с трёх вопросов. Совпадал ли профиль кандидата с реальными задачами позиции. Проверяли ли на собеседовании то, что действительно нужно в работе. Получил ли новичок нормальный вход в должность или разбирался сам.

С 2020 года мы отобрали больше 10 000 кандидатов и провели свыше 5 000 собеседований, и повторяющаяся картина такая: чаще всего люди не проходят испытание там, где требования к позиции сформулировали уже после выхода человека. Не потому, что кандидат плохой, - потому что искали одного, а работать нужно было по-другому.

Испытательный срок хорошо показывает качество найма, но исправлять ошибку задним числом дорого: время руководителя, оформление, повторный поиск. Дешевле закрывать позицию так, чтобы этот месяц проходил спокойно.

 

Источники

• ТК РФ, ст. 70 «Испытание при приеме на работу» - условия, перечень исключений, сроки, зачёт периодов отсутствия.
• ТК РФ, ст. 71 «Результат испытания при приеме на работу» - порядок расторжения, срок предупреждения, последствия пропуска срока.
• ТК РФ, ст. 68 «Оформление приема на работу» - ознакомление с локальными актами под роспись.
• ГАРАНТ: запрет на испытательный срок для женщин с детьми до 3 лет - о ФЗ от 09.04.2026 № 91-ФЗ.
• БУХ.1С: работодателям ужесточили запрет на установление испытательного срока - разбор изменения.
• ГАРАНТ: не прошедший испытательный срок работник не смог оспорить увольнение - позиция суда об ознакомлении с ЛНА.
• Адвокатская газета: увольнение работника, не выдержавшего испытание - требования к обоснованию.
• Клерк: разбор ошибок при приёме на работу и по итогам испытания - почему увольнение признают незаконным.